“最近兩年，其實我也不怎麼參與公司內部的具體管理了，咱們最初的分工，就是我管戰略，老王管技術、joe管內部管理和資本運作。不過這兩年我倒是搶了不少joe的活，投資的事都是我來主抓的……”
“當年創業的時候，只是希望去實現夢想，從來沒有想到，能走到今天這一步，這兩年我也在思考，正所謂其興也勃焉，其亡也忽焉。我們是踩在時代的浪潮上，運氣好，再加上一些努力的工作，公司一步步發展到了今天這樣一個規模和局面。但是，怎麼能夠把公司做成百年老店，基業長青？是我現在一直在考慮的問題！”
林風的這番話，讓李東也陷入了沉思。
王浩在旁邊點了點頭，顯然林風所說的，正是他曾經想過的問題。
“一家公司要想基業長青，最核心的一點是公司的業務方向是正確的，比如我們風行選擇的網際網路，現在看，作為第三次資訊革命的基礎，網際網路這個行業無疑是有無限的前景的。當然，方向正確，也需要在技術、業務等方面持續創新來保持領先。”
“同時，公司內部的組織架構也必須是有活力的：一方面，我們需要建立公司的價值觀和企業文化，保證員工在價值觀和文化上的傳承，人或許會離開，但價值觀和文化始終能傳遞下去。像阿裡最近在倡導，理想的組織應該是“一群有情有義的人，在共同做一件有價值有意義的事”。我覺得馬雲的這個提法就非常好。”
“另一方面，也要將更多優秀的人才，甚至是比我們更加優秀的人才提拔起來，推到更高，更合適的崗位上。只有更多的優秀人才走上管理崗位，使得他們的聰明才智和能力，得以充分的發揮，公司才能繼續發展。”
“所以，保持公司基業長青的很重要的措施之一就是接班人制度。而且我覺得，創始人要在年富力強的時候尋找和培養接班人，這就象生孩子，你需要身體最棒的時候生而不是年老體衰的時候。年老體衰時培養接班人你的心態已經很不一樣了。”
這番話很有道理，李東和王浩都不覺點頭同意。
林風笑笑，接著道：“當然，光靠一個或幾個接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障體系。因為沒有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解決所有問題的，因此人，制度，文化機制的配合，才有可能讓公司存在更持久。說實話，我覺得阿裡的合夥人制度就很不錯……，不過可惜，不太適合我們風行。”
李東點頭，接話道：“這兩年，公司有很多優秀的人才已經脫穎而出，我也想建立一種更好的人才晉升制度，不過一直沒有形成體系化，老闆，你有什麼好的想法麼？”
林風搖頭笑道：“我也沒有想好，其實無論是joe你，還是我、老王，都還年輕，本來我還想等過兩年再琢磨這個事兒，沒想到老王忽然想退，這件事就提前了。”
“現在國內的很多公司各有各的辦法，聯想是因人設事，分拆業務；華為透過輪值ceo制度來集體領導；阿裡用合夥人制度，效果也各有不同。我也想和你們商量，形成一套符合我們風行公司文化和現狀的接班人培養辦法。”
他看向李東：“joe，不瞞你說，一直以來，我都認為你是風行ceo最適合的人選，我會在適當的時候，讓你接任風行的ceo。”
李東搖頭笑道：“我猜你可能就是這樣想的，噢，讓我接班，然後把問題扔給我解決啊……”
<101nove.eo，到接手風行集團總裁，這麼多年的合作，李東很瞭解林風，他戰略極強，眼光深遠，但對於公司管理的繁雜事務卻懶得去操心。
實際上，一直以來，李東也是以公司ceo的職責來要求自己的。
林風笑道：“我也不是沒有考慮啊，現在風行集團下面已經開始成立各個業務集團，正所謂相馬不如賽馬，先讓大家跑跑看，誰的價值觀更符合公司，能力更強，成長潛力更大，總能看出來。”
頓了一頓，林風接著道：“joe，集團總部裡面，你覺得……danie怎麼樣？”他說的是張勇。
李東毫不猶豫的點頭：“他非常出色！說實話，如果我退休的話，讓我選ceo的人選，第一個想到的就是他。財務出身，冷靜、沉著，對使用者體驗非常敏感，而且經常撲在市場一線，然後潛心研究使用者需求的産品。擔任o這段時間，他在很多業務方向上提出的建議，事實證明都是非常正確的。我很看好他！”
平時的工作中，出身高盛的李東，和出身普華永道的張勇，有很多共同語言。
林風點頭笑笑，心中一樂，至少風行後面接班的兩代ceo人選，他已經儲備下來了。
說起來也有趣，雖然林風才剛剛30歲出頭，但對於比他大8歲的李東，比他大7歲的張勇，居然算是接班人選了……
接下來，三人一邊喝酒，一邊挨個點評公司裡的那些副總裁和事業群的負責人，子公司的總裁。
三人以前很少這樣毫無保留的溝通人事問題，在人事上，尤其是高管人選，林風一向比較乾綱獨斷。
畢竟其中的很多人，前世時，已經透過成功，證明瞭自己的能力。
但這次聽王浩和李東的點評，卻從新的角度給林風帶來了靈感和全新的認識。
心裡也漸漸成型了一個想法。
