而裴總給出的這個方案是：男女不限。也就是說，男的來應聘也可以，只要配偶打算生就行。到時候男的也陪著一起放產假就行了。
第三種人，跟公司打過勞動仲裁官司並且勝訴的人。
這個人群，也是會被排擠的，因為很多公司的hr已經形成了一種事實上的聯合，就是為了更好地壓榨手底下的員工。
按照正常人的想法，員工受到不公正待遇，發起勞動仲裁勝訴了，這不是天經地義的事情嗎？
但在很多公司以及公司中的hr看來，這種人妥妥的是刺頭啊！你今天能仲裁老東家，明天是不是也會仲裁我？
所以，很多公司之間就形成了一種默契：看哪個員工不順眼了，就去“勸退”。如果你比較識相，不要賠償金乖乖走人了，那大家好說好商量，離職證明上我就稍微美言幾句。
但如果你不識相，非要去勞動仲裁，要賠償金？那不好意思，離職證明上我怎麼寫你可就管不著了。
而且，只要所有公司都非常默契地不再招收有過勞動仲裁經歷的員工，那以後不就沒人敢再去申請勞動仲裁了嗎？
簡直是計劃通！
所以，現在有越來越多的公司，不分青紅皂白，只要發現前來應聘的人曾經有過申請勞動仲裁的經歷，就一概不要。
但裴總的態度就完全不一樣：別的公司不是不要這些人嗎？我還就來者不拒了！不僅是來者不拒，我還要專門給他們開一個專屬招聘，讓他們能容易地進入騰達！
吳濱快速地看完了整個方案，考慮了一下之後說道：“裴總，這個方案……”
“嗯……這個方案本身當然是好的，但是我覺得，也沒必要專門去開一個考試吧？”
“這樣其實比較容易招進來一些……呃，水平比較差的員工。”
“我覺得吧，只要對大家都一視同仁、不歧視，也就可以了。”
吳濱的內心，其實是有點矛盾的。
如果是其他公司的hr，第一齣發點肯定是為老闆的利益和公司的利潤考慮的，只會想方設法地去勸退這三類人，為公司降低成本。
但吳濱在騰達工作這麼久了，很清楚裴總是一個怎麼樣的人，也很清楚騰達是一家怎麼樣的公司。
而且吳濱心裡也清楚，騰達現在的這種狀態，才是一家公司應該有的狀態。
對這三類人一視同仁，是正常公司都應該做到的。
可如果從實際角度來考慮，也確實會降低公司的效率和營收。
所以吳濱覺得，既不能將這三種人拒之門外，那樣有違騰達精神和價值觀；但也沒必要犧牲這麼多的公司利益吧？
裴謙搖了搖頭，心中表示呵呵。
一視同仁？正常招聘？
那樣雖然也會有這三類人進入騰達，但速度太慢了！
哪有這樣定向招聘來得快？
騰達的發展越來越快，規模也越來越大，已經完全等不及了！
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