來的人是吳濱，他現在雖然不是人力資源部的負責人，但騰達招聘考試這塊，一直是他在具體負責的。
裴謙點了點頭，把上午才剛剛草草寫就的新方案遞了過去。
“看一下這個新的招聘方案，加急去辦，這個月底之前就給我徹底辦完！”
“能招多少人是多少，招不夠也沒關係，下次再招。”
吳濱伸手接過方案，發現這份方案雖然寫的很簡單，只有大致的框架和梗概，但核心點都寫清楚了。
“專項招聘？！”
雖然吳濱在騰達的人力資源部工作的過程中已經看到了很多讓自己感到驚訝的事情，但在看到這個方案之後，他還是感到由衷的震驚！
騰達原本的招聘考試，是在每年的5月份和11月份，半年一次。
而在這份方案上，裴總要求在2月份和8月份再分別增設一次招聘考試，這樣就變成了三個月一次，全年一共四次！
這可不是簡單的次數和人數的提升，招聘考試的細節也有變化，最明顯的不同在於：2月份和8月份的考試，是有特殊要求的！
這個考試只招三種人：第一種，35歲以上的人；第二種，近兩年內，家庭有生育計劃或者剛剛生育過的人，男女不限；第三種，跟前公司打過勞動仲裁官司並且獲勝的人。
必須符合這三種條件之中的任何一種，才可以報名參加考試。當然，考不考得上另說。
但有一點必須要強調，因為這個專項招聘跟常規招聘考試是錯開的，都是按照人數錄取，而這個招聘的參加人數明顯比常規招聘要少，那麼錄取機率顯然會大大提升。
吳濱感覺自己有點傻眼。
這三種人，可都是其他公司最不想要的三種人啊！
首先第一種，35歲以上的人。
很多公司都說過，要“定期向社會輸送35歲以上的人才”，或者要“定期淘汰失去奮鬥精神的員工”，這個坎基本上都是卡在35歲左右。
除此之外，還有很多公司嘴上不敢這麼說，但實際上都是這麼幹的。
原因是多方面的，其中的一個直接原因是：員工跟公司續簽合同的時候，連續簽訂兩次固定期限勞動合同，或者勞動者在該用人單位連續工作滿十年，在籤合同就得是無固定期限的勞動合同。
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這也就意味著，除非存在法定或約定解除勞動合同的情形以外，這個合同會一直持續到勞動者退休才終止，它具有很強的穩定性。
所以，很多公司會將無固定期限的勞動合同看成是一種“終身包袱”，會想方設法地避免。
很多人二十多歲畢業參加工作，剛好在三十五歲左右的時候，就要跟公司籤這種無固定期限的勞動合同了。
至於深層原因就比較複雜了，但說來說去，無非是公司更偏好那些身體好、能加班、要價低的年輕勞動力，想要淘汰這些家庭責任重、難以承受加班壓力、工資相對較高的老員工，儘可能地追求公司利潤。
這也是為什麼很多人都在說“中年危機”，都在說“程式設計師幹不過四十歲”，因為在很多公司眼中，員工都是消耗品，過了三十五歲之後，這些消耗品的使用價值都會急劇下降，自然要想方設法地要把這些人給淘汰掉。
大部分公司都這麼想，再加上人到中年，家庭、孩子、醫療等各項支出陡增，可不就得出現中年危機麼？
第二種人，近期有生育計劃的人。
這個就不用多解釋了，生孩子要歇產假，動輒就是大半年，照顧孩子會分散大部分的精力，必然會影響工作效率。很多公司在招聘的時候遇到三十來歲的女性，都會問一句近期有沒有生育的計劃。
