而專業知識測試則是各個部門自主出的試題，比如遊戲部門的試題就包括了一些遊戲行業的基礎知識、一些專業術語的名詞解釋、一些遊戲系統的簡答題、遊戲文案包裝試寫等等。
至於面試題，同樣是一些較為開放性的試題，只不過跟職位聯絡更加緊密一些。
看完了這些題目，裴謙陷入了深思。
突然覺得，之前想的太簡單了。
有一個非常關鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？
目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。
這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。
所以，面試佔的比重肯定更高一些。
那些三四十歲的業界大牛，對本專業的知識可能信手拈來，但是讓他們答基礎能力測試題，這不是難為人嗎？
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所以，人力資源部門就特意地降低了基礎能力測試題的難度。
這樣一來，篩選出的員工肯定都是工作能力相對比較強、面試表現好的。
裴謙覺得，這不行。
招聘考試是一種選拔，在很多人擠破頭想要進入騰達工作的前提下，裴總肯定得儘可能地招聘符合自己心意的員工。
反向篩選，肯定是不可能的。
就比如裴謙如果想按分數從低到高錄取，一方面是系統不可能答應、沒法跟其他員工解釋，另一方面則是沒什麼可操作性。
只要這個風聲流傳出去，大家都交白卷，或者一些學霸故意把自己的分數控制在特定的分數段，那咋辦？
所以，只能是分數從高到低進行篩選。
說白了，就只是在兩種人之間選擇：一種是擅長考試的學霸；另一種是擅長面試、工作能力強的人才。
有時候二者是相容的，但也有很多時候，二者是互斥的。
總體來說，高學歷人才往往學習能力強，工作能力也不錯，所謂的“高分低能”現象其實並不多見。
但，裴謙也知道某些公司因為過於執著於招聘高學歷的工作者，所以導致了公司業績的下滑。
很多高學歷的工作者本身並不喜歡這份工作，而僅僅是為了高薪才來，對工作缺乏熱情，所以做出來的東西看起來好，然而卻缺乏靈魂……
有點扯遠了。
總之，裴謙糾結許久，覺得自己還是選擇前者。
後者是招過來就會瘋狂背刺自己，而前者嘛，說不定裡頭有很多擅長學習、擅長考試卻不擅長工作的人，安全係數更高一些。
想到這裡，裴謙在試題上批註：提升基礎能力測試題的難度，提到最高！
而後，裴謙覺得也該大致考慮一下騰達精神契合度測試的題目到底是啥了。
這個測試嘛，說白了就是測試一下員工的摸魚精神，剔除掉一些潛在的奮鬥逼。
當然，這事必須得做得足夠有迷惑性，標準答案必須得保密。
等網站做出來之後，等著轉正的實習生們就安排在特定的時間、在特定的電腦上答題，答完之後提交，網站自動結算成績。
這個成績只有裴謙能看到，只會通知實習生透過與否，不會告訴他們具體的分數。
同時，公司在明面上也不允許討論這些題目。
