<! btyetop >
sty1nove.k"
dataads297"
dataadforat="auto"
datafuidthresponsive="true"><ins>
林風發現，當公司上了規模之後，真的很多東西不是他所刻意去規劃或者控制的了。
風行在內外雙重創新激勵機制的推動下，就像一臺加滿油的機車，正在快速的向著巨無霸的行業巨頭方向疾馳而去。
短短半年的時間，數以千計的網站和近萬名開發者透過了ff開放平臺的審核，接入ff體系。
其中最優秀的一款開發者上線的休閑遊戲，在接入了ff遊戲平臺後，一個月的分成款已經超過了千萬級別。
在內部，不斷有新的創新出現，除了之前的ff安全醫生之外，基於ff的“ff課堂”教育）、“ff迷你新聞”頭條）、“ff雲盤”雲服務）、“ff寶寶”母嬰）、“ff輸入法”等等諸多的産品從基層冒了出來。
這些小團隊研發的産品，都非常有競爭力，藉助ff的平臺優勢，很快進入了行業前列的地位。
這次因為要搬進新總部，林風決定，在風行和夢龍兩家公司進行了一次全員範圍的業績考核，並根據考核結果，進行了一次大規模的人員晉升和調整。這樣，在搬進公司新總部之後，各個部門都會有一個全新的局面。
這也是公司發展到一定規模之後必要的舉措。
讓優秀的人晉升，並淘汰那些不符合公司要求的人。
到了風行這個規模的公司，有時候真的是慈不掌兵，為了防止大公司病，必須讓員工始終保持鬥志和激情，業績考核就是其中重要的手段。
這次大規模的考核和晉升調整，由董辦發起，戰略決策委員會和戰略管理執行委員會審議，行政人事部提報，進行了為期一週的內部考評。
這是風行建立以來，尤其是企業文化建立以來最大規模的一次集中考核和人員調整，在林風提出這個想法之後，董辦和行政人事部一起討論了很久，才確定了本次業績考核的標準和流程。
考核範圍：公司副總裁以下，全員。
考核原則：本次考核分成兩部分，50價值觀文化認同）+50業績創新及kpi）。
這樣以來，對人員的考核標準就分成了三個等級。
第一等“優秀”：既有業績，又有價值觀。其中又分為傑出5分）、持續一貫的超出期望4.5分）、超出期望4分）三個分值。這部分人將進行晉升。
第二等“良好”：業績達標，價值觀基本符合。其中又分為符合期望.5分）、需要改進3分）三個分值。這部分人根據情況不同，雖然不晉升，但可以進行獎金激勵或者培訓提高，進入人事部的觀察名單。
第三等“較差”：業績不達標，價值觀不符。就不合格2.5分）一個分值。這部分人員將進行末位淘汰，這些人可以自己申請轉部門如果沒有部門接受將被開除。）或者直接勸退。
考核的通知下達之後，兩家公司裡頓時一片兵荒馬亂。
風行可以說是一家非常好的公司，公司福利待遇好，在行業裡地位也高，如果考核不達標被勸退，就太沒面子了。
一時間整個公司人員的精神面貌都變得積極主動起來。
