在數字中找不到安全。數字是死的，情況是活的。
你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。刨根得根，問底知底
在預測方面：
成功的公司不會等待外界的影響來決定自己的命運，而是始終向前看。只想隨波逐流，難有理想彼岸。
戴一塊手錶的人知道準確的時間，戴兩塊手錶的人便不敢確定幾點了。若選錯誤參照，必無正確比較。
一個人若身處隧道，他看到的就只是前後非常狹窄的視野。不拓心路，難開視野；視野不寬，腳下的路也會愈走愈窄。
在目標方面：
在其他人都投了資的地方去投資，你是不會發財的。善於走自己的路，才可能走別人沒走過的路；特色不特，優勢無優。
每一處出口都是另一處的入口。上一個目標是下一個目標的基礎，下一個目標是上一個目標的延續。
在計劃方面：
那些猶豫著遲遲不能作出計劃的人，通常是因為對自己的能力沒有把握。如果沒有能力去籌劃，就只有時間去後悔了。
在築牆之前應該知道把什麼圈出去，把什麼圈進來。開始就明確了界限，最終就不會作出超越界限的事來。
在參謀方面：
只有在爭辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。無磨擦便無磨合，有爭論才有高論。
即使你已有了主見，但如果有十個朋友看法和你相反，你就很難不動遙。未聽之時不應有成見，既聽之後不可無主見；不怕開始眾說紛紜，只怕最後莫衷一是。
在決策方面：
沒有必要作出決定時，就有必要不作決定。當不知如何行動時，最好的行動就是不採取任何行動。
猶豫不決固然可以免去一些做錯事的機會，但也失去了成功的機遇。寡斷能使好事由好變壞，果斷可將危機轉危為安。
在執行方面：
傑出的策略必須加上傑出的執行才能奏效。好事幹實更好，實事辦好愈實。
把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。雜亂無章的思維，不可能産生有條有理的行動。
在資訊方面：
把資訊和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。你能得到多少，往往取決於你能知道多少。
塔馬拉是一種雷達，它與其他雷達的最大不同是不發射訊號而只接收訊號，故不會被敵方反雷達裝置發現。善藏者人不可知，能知者人無以藏。
在監督方面：
越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。自我陶醉不易清醒，自以為是不喜批評。
當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。只有在相互信任的情況下，監督才會成為動力。
談到“領導力”，我們往往聚焦於那些傑出領導者面對挑戰時所採取的行動。
我們都希望在關乎個人或企業的戰略決策上，做出正確的決策。但是，人類自身的思維特性，決定了我們有很多決策陷阱，而難以避免。
因此，僅僅關注領導者可見的“冰山一角”遠遠不夠，我們需要撥雲見日，鑄造那些偉大的領導者不為常人所知的“心法”。
唯有懂得欣賞別人長處，才能領導更多的人。在一個團隊中，每個成員都應當學會鼓勵和贊美。要想使贊美得到良好的效果。你必須更好地提高自身的素質，使贊美建立在深厚的基礎上。
把贊美列為每天的議事日程，贊美是一種最低成本、最高回報的人際交往法寶。因為贊美本身就有著一種愉悅的氣氛，久而久之，會形成一種活躍的小環境。在這樣的團隊中，人們既會明確、強化自身的長處，又會明確、學習別人的長處。個體呈擴散狀，向多樣化發展；集體呈聚斂狀，向一致化發展。這無論對個人還是團隊，都是十分有利的。
管理中表揚愈具體，愈能達到鼓勵的目的。領導者表揚員工要有針對性。員工一旦知道自己什麼地方做得很好，就會去努力把這一地方做得更好。現在的領導者已經越來越意識到表揚員工的重要性了。表揚既是領導者對員工行為的肯定，也是領導者對員工付出的一種感激，它對員工有著極大的鼓勵作用。
低效率靠管理，高效率靠激勵。激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以透過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。先有感性認識，才有理性提升。
南大陸有一個古老的小村莊叫巴貝姆村，這個村裡保留了一個古老的傳統，那就是當有人犯錯誤或做了對不起別人的事情的時候，這個村裡的人對他不是批評或者指責，而是全村人將他團團圍住，每個人一定要說出一件這個人做過的好事，或者是他的優點。村子裡的每個人都要說，不論男女老幼，也不論時間長短，一直到再也找不出他的一點點優點或者一件好事。犯錯的人站在那裡，一開始心裡志念不安，或懷有恐懼、內疚，最後被眾人的贊美感動得涕淚交流。眾人那真誠的贊美和誇獎，就如一服良藥，洗滌掉他的壞念頭和壞行為，使他再也不會犯以前犯過的錯誤。
曾任卡內基鋼鐵公司董事長的查爾斯?施瓦普就說過：“我很幸運具有一種喚起人們熱忱的惟一有效的方法，就是贊美和獎勵。沒有比受到上司批評更能扼殺人們積極性的了。我絕不批評人，而是激勵人自覺去發揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評責備卻非常小氣。只要我認為某人出類拔萃，就會由衷地給予贊美，並且不惜拿出所有的贊詞。”
