風帆集團為員工提供生活必須的金錢，而員工為風帆集團創造價值。
也不能完全說是各取所需，但至少與合作共贏肯定是沾點邊的。
企業文化與理念這一塊周闞是相當重視，不僅有專人切實的收集員工的各種需求，然後討論事情的可行性，而且因為員工上班的時間並沒有很長，給員工謀劃了不少生活方面的福利。
例如去江南市本地景點遊玩公司報銷。
自由組織去省外等地遊玩等等。
在這些軟性福利上面，風帆集團非常好說話。
請假也是非常容易。
當然前提是理由必須是正當的並且除了某些突發因素以及因為不可抗拒的原因之外，請假需要提前一兩天的時間向主管申報審批。
風帆集團在員工性別上的比例還是有一些不妥的。
畢竟大多數的工作都是產線上的活，相對於女生來說，男生在這方面更有競爭力。
但在一線工作之外，風帆集團工程師以上的技術崗已經出現了很多位女性員工了。
女生在職場上有著天然的競爭劣勢，例如產假啦什麼的，一個假期就是大半年，如果將來還要二胎三胎，那對企業來說簡直是災難。
尤其是在工程師等技術崗位上，員工不能到崗就意味著企業需要多負擔一份開支。
所以少有女生讀工科類的專業。
即便是名校畢業，在有選擇的情況相下，企業也不會優先考慮。
在這種背景下，風帆集團卻像找到了寶藏一樣，招收了大批從學校相關專業的畢業者。
風帆強調企業與員工之間的互惠共贏。
即便是員工在轉正之後要休產假，周闞也是沒有任何意見的，只要別在產假結束之後，就不來上班就完全沒問題。
為了留住優秀的人才，並且讓風帆集團不被當成產假中心，周闞還是設定了一定的條件的。
員工在入職兩年之內不允許休產假，如果發生意外，必須與公司簽訂工作年限的相關合同，以保證員工在產假之後可以回到公司繼續上班。
如果生完孩子就選擇跑路，那風帆集團的法務部門會以合同未依據對員工進行起訴以及賠償，當然如果是這樣一來的話，肯定不會是簡單善了的問題了。
在休假期間，員工是享受正常工作的百分之一百的底薪的，不過相關的獎金可能就沒了，只會享受部分公司的福利和補助金。
雖然相比較獎金來說，那一點底薪算不上什麼，但縱向和其他的企業對比，普通員工也都至少有五六千打底的工資。
這樣的情況在民營企業內是很難看到的。
工資的構成部分有很多，底薪越多就意味著公司要為個人所繳納的稅金，養老金等就會越多，對於企業來說寧願多給你一千塊錢工資，也不會把你的底薪上調幾百塊錢。
但風帆集團的做法卻是對標國企甚至在待遇方面還隱隱穩壓一頭。
國企的服務宗旨和賺錢理念是為了全社會的公民，大部分的產出會變相補貼給民眾。
而風帆集團作為一個私人企業，所得利潤基本上就是周闞個人的小金庫了，，而周闞吃著科技紅利只需要養活自家數千人的員工，那兩者的待遇有些差別也是理所當然的，畢竟受眾的基數就完全不一樣。
受過良好教育的學生顯然並不適合讓他們在社會上進行苦苦的掙扎。
把他們放到該放的位置上，才能夠完全體現出他們的價值。
讓他們為了自己想要的理想生活而奮鬥，這才是源自於他們內心真正的東西。
生態一詞在網際網路行業中是一個經常聽說的詞語，儘管他本身的意義並不好，但周闞覺得對於風帆集團來說，創造一個屬於自己的生態圈也是非常有必要的，能夠讓企業內的員工從事自己喜歡並且認同的行業，是周闞所追求的東西。
人與人之間的觀點和概念並不完全相同，有的人需要麵包，有的人需要項鍊，需求不同，願意為之奮鬥的目標自然也就不一樣。
讓企業的員工賺到一分不菲的薪水只是第一步的動作，讓他們有機會去追逐一些曾經的理想，才是最可貴的。
例如周闞，建立公司的目標和理想，只是為了解決部分人口的貧困，改善一些生活在偏遠地區民眾的生活水平而已。
但僅僅是這一個小目標，周闞都覺得即便是花上一生去奮鬥，也不一定能夠完全成功。
想要完成理想，金錢是必不可缺少的基礎，這點無論是對於周闞，還是對於他手下同樣有理想並且願意為之奮鬥的人都一樣。
中央廚房的誕生就是周闞所試驗的一個點。
也許經過長時間的運營，這個專案在發達地區經過一段時間的發展之後，在沒有地租拖累的情況下能夠達到收支平衡，但偏遠地區很可能並不會賺錢，但中央廚房的存在，或許可以給那些沒飯吃的人，或者吃不起好飯的人，一些溫暖也說不定呢？
