“那其餘的職能呢，比如財務、行政、人事？”王強問道。
“産品流程有五個不可或缺的環節，即人財物法環，分別是人、資金資産或裝備、物料材料、技術方法和流程順序。其他職能都是為了保障整個閉環能夠執行通暢，同時為其輸送人財物這些要素。”
“嗯，大有撥雲見日之感。”王強贊嘆道，接著問：“如何進行督導和管理？”
“科學方法很多，國外公司就有比較成熟的先進方法和模式。我曾經也總結過這些年來的實踐經驗，形成了一些思路，可供參考。那就是引入指標進行考核，在重要的節點上設定指標內容，産品環節都可以設定量化標準，其他方向以軟性指標和行為結果來評定。”
“哈哈，一下子茅塞頓開啊，你不愧是管理精英，幾句話就講透了這麼複雜的問題。”王強覺得很受用。
“這些還只是一些概念，具體要根據公司的實際情況來制訂。這裡還有個關鍵性的問題，必須提出來。”李進軍補充道。
“什麼？”
“最大的問題是如何決策以及由誰決策，就是要先行建立一個合適的決策機制。”
這個問題，王強從來沒有考慮過，以前的生意可都是他的一言堂。可如今，需要做決定的事情太多了，甚至許多事情自己是拿不準的，好像也確實沒有誰可以通曉所有的事情。
“那該如何是好？”
“我們現在沒有董事會，也沒有具備資歷背景的股東代表，倒是有個簡單的辦法，就是由部門負責人組成一個聯合決策機構。對於重大的事情進行組織決策，也就是群策群力，前期也可以投票表決，這樣才能盡力保證決策的正確性、全域性性和時效性。”李進軍說。
“可以這麼操作。只要對公司發展有利，我都支援。”王強很坦然。
這一番談話，應該說是一連串問答，解決了積壓在王強心頭的幾個大問題，同時使他對公司管理的整體設計有了漸漸清晰的輪廓。他長籲了一口氣，餘下的問題不大了。
“李總，你怎麼看待行政、人事在企業管理中所扮演的角色？”王強還是忍不住繼續問道。
“行政也是管理的一部分，主要還是促進決策的執行，協調各部之間以及與外部環境的聯絡，再就是提供支援和保障。人事工作在外企叫hr，就是人力資源，這個描述更準確，而且許可權很大，但凡牽涉到人的工作都由它操辦。但就目前來看，王爺最需要的是其基本職能，那就是招聘、培訓和考核。”李進軍實話實說。
“在公司的治理結構方面，未來幾年可能出現的變化是部門職能持續細化、專門化。現在的一些崗位可能因為工作量和業務量增大而衍生出專門機構，有些部門也可能因為公司發展成為分支機構，甚至分公司。”
“你是說銷售？”王強問。
“不光是銷售，它設立駐外機構很常見，比如辦事處、分公司或子公司。還有市場，它可以分化為企劃和推廣，甚至專門負責媒體和公共關系的。生産方向也有，如原料、採購、研發、質檢、裝備、動力、倉儲等。財務和行政管理方向也會有，諸如此類。”
“也就是說，機構會隨著公司的發展而不斷變化咯。”王強插言道。
“是發展需要，機構設立和分化的時間節點需要決策機構來評判。”
兩人聊了很長時間，甚至錯過了食堂的用餐時間，直到暮色降臨，樓道裡亮起了燈。
