那麼，什麼是好的企業？
司朗認為，員工眼中的好企業，最關鍵的是三點：
1、事業的基礎—員工個人在企業的發展機會。
2、利益的所在—企業的薪酬福利待遇。
3、情感的依託—企業是否以人為本。
第一、個人在企業的發展機會，主要體現在企業對員工的管理。
企業在給員工下達工作任務、明確行動目標和方向後，應該鼓勵員工獨立去完成。
在工作過程中提供必要的協助、指導、培訓和監督，確保員工能保質保量、按時順利完成工作任務。
這樣不僅可以培養員工獨立分析問題和解決問題的能力，還可以透過自己的努力提高工作水平，讓員工更有成就感，有更大的發展空間。
第二、對於薪酬福利待遇，司朗認為，企業內的工資分配必須合理。
有些崗位可以按勞動量分配，多勞多得。而有些崗位要按個人的價值貢獻分配，價值高貢獻大者工資高。
在提成和獎金分配上，應做到說話算話，說到做到。
必須要有基本合理的薪酬福利體系，確保具有足夠的吸引力。
第三、任何人都希望得到別人的認可、承認和尊重。
所以，無論什麼層次、無論來自何方、無論男女，在人格上是平等的。
企業各級管理人員要重視員工希望得到尊重的渴望，無論是在工作分配，還是其他事務上，都應該給予員工基本的尊重。
多一些制度化和人性化管理，才能切實做到以人為本。
什麼是好崗位？
好崗位一定是對自己而言。別人眼中的好崗位，並不等於自己的好崗位。
所以，一定要結合自身的能力、水平、特長和優勢。
自己能夠勝任的崗位，能夠幹得好的，就是好崗位。
勝任不了的，不懂得，不會的崗位，幹不好的，就不是好崗位。
對於有些人來說，明明不適合做銷售，看到別人的銷售工作做的風生水起，收入、獎金、提成也高，就認為這對於自己也是好崗位。
這就大錯特錯了！
什麼算是好待遇？
這是大多數職場人士最關心的話題。企業給予員工的薪酬，通常依據七個引數來衡定：
1、行業崗位工資引數；
2、企業平衡自己在行業裡的定位趨勢；
3、當地生活保障基數；
4、企業支付能力；
5、員工為企業產生的價值點；
6、企業對員工的期望值；
7、企業當時意圖。
每個人都想擁有高收入，但許多人卻不能如願以償。
因此，從業者在瞭解企業對員工工資的構成引數後，對自己的薪酬標準，應該是一個妥協現狀要求的過程。
因為，從業者的工作是否被企業認同，從業者是否是企業心目中的後備力量，從業者能給企業帶來多少的效益等等，這些都是大多數從業者心裡不知道的，但企業卻非常清楚。
在從業者沒有為企業創造自身工資10倍毛利的條件下，就只能怨自己能力不夠，而不能對企業提出任何的薪酬要求。
但當從業者為企業創造了10倍工資的純利潤時，從業者才有資格向企業提條件、提晉升、提加薪的可能。
這個時候如果企業不在意或不滿足從業者的要求，就將失去一個賺錢的管道，受損失的便是企業，而不是從業者。
