這個案件並沒有什麼特異之處，不過也算是比較極端的案例。
有時，我在想，法治的本質，是為了良好的社會秩序而存在，法律本身，不會因為你是弱者就會對你有所偏坦，也不會因為你是強者就會對你有所打壓。
一切，都得以證據說話。
不過，我覺得，作為法律工作者，無論你是高高在上的法官，還是提供法律服務的律師，在審理或受理一個強弱分明的案件時，在證據的蒐集上，我們應該給弱勢者提供更多的幫助。
就本案來說，是一個勞動糾紛案，作為原告胡慶剛，需要向法院提供的證無非是勞動僱傭關係及公司欠薪的證據。
胡慶剛本就和其就職的公司是利害關係，已經水火不容，你要讓他去向公司討要這些證據，公司絕對不可能給他。
可是就沒辦法了嗎？
其實只要我們的公僕本著一顆為人民服務之心，辦法總比困難多。
勞動僱傭關係並非只有勞動合同才可以證明，在提供相關資料後依然能確立存在勞動關係。
確認勞動關係需要下列材料：勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。
法律依據：
《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
可見，勞動關係的證據基本上是和用工單位有關的，如果用工單位拒不提供，就要承擔不利後果，法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
解決了勞動關係，欠薪的證據也就只需要公司提供和胡慶剛同工的薪資進行對比不就一目瞭然了。
對於此案，後續我也作了祥細的瞭解。
