郭文達的英語呢，比方既明稍微好一點。方既明也有點奇怪，但聽說郭文達好幾年前就自學英語，方既明就有點自愧不如了。人家那是自律，很多人呢，是得過且過。怪不得人家能一飛沖天，實在是有備而來啊！
郭文達用“自頂而下”的方式，向潛在投資人介紹了，並回答了潛在投資者的各種提問，包括飛訊的商業模式、各種關係、對國際業務的計劃等等。
最讓潛在投資者驚訝的是飛訊那個管理模式，居然比大多數白頭鷹公司都要好！
“郭先生，我有個疑問，飛訊的這個管理模式，是出自誰的手？”
一個華爾街的潛在投資者站起來提問道，可以說，這是華爾街投資人的共同問題了，也是所有人的疑惑。
郭文達鎮定地說道：“飛訊的管理模式，源於我們的創始人，方既明先生。”
“o！”
現場響起了一陣驚歎聲，要知道，一個好的管理制度能讓公司奇蹟發展，在西方企業界是有共識的。但是在中國，說實話並不能很準確概括中國企業的發展狀況，起碼要考慮到監督執行到不到位。
恰巧，飛訊有一套很標準的追責制度。
更重要的是，監督執行也很到位，於是，才有飛訊這麼能打的戰鬥力。內部競爭也是有的，雖然沒有漢風那麼變態的末位淘汰制，但也是有的。甚至在上市之後，方既明還準備放開一些不重要的工作，進行外包。
比如財務核算、邊角程式設計編制……諸如此類。
沒辦法，飛訊的人力資源成本其實很高的，一定程度上遏制了企業的發展。
這麼說吧，老闆和員工的矛盾其實一直都在，誰都想拿錢多一點，但是蛋糕就這麼大，分肯定是不夠分的。那怎麼辦呢？只能縮減員工的待遇福利了，這是地位決定的，員工始終鬥不過老闆。
但有良心的老闆，會像方既明這樣，不會把人才給炒掉，也會保持末位淘汰制，來確保員工活力。另一方面，在資金還算充裕的情況下，引入外包制度。比如說不重要的專案外包，外包的員工到公司上班，卻不屬於公司的編制……
這樣的好處是，專案的成本得到了保證——不保證就不收貨。
其次，是減少了人力上的成本——都轉嫁給了外包的公司。
最後，是外包專案的公司也得到了發展。
畢竟按照飛訊現如今最低工資是一萬兩千塊錢的程度來說，外包公司給到四千、五千，已經是行業的頂部位置了，很多人願意三千塊錢都做的。這樣一來，就能很大程度上減輕人力資源的成本。
籠絡住高階人才，公司就有發展。
至於繁瑣的工作——外包吧！
方既明也很無奈的，畢竟到了這一步，他也能理解為什麼上輩子的網際網路大廠，都很流行外包工作——實在是地主家也缺糧食啊！一個網際網路大廠的正式員工，最低學歷本科，還要是最好的本科，985、211的。這樣的員工，實習期就要給七八千的工資，要是轉正了，最低給兩萬。要是技術崗位，最低五萬。再加上各種福利，公司給到一個正式員工的成本，平均不低於七萬，甚至更多。
而上輩子騰訊有多少員工？
根據財報資料顯示，有8.6萬名員工。
