想想也合理，先是不加班大賽、後是基石獎，裴謙為了讓大家杜絕加班簡直是煞費苦心，總得有點成效吧？
現在，週末空空如也的辦公室，就是裴總付出心血的最好收穫。
看來只要有付出，就會有回報的嘛！
“跟我來會客室。”裴謙對唐亦姝說道。
……
對於“騰達錦衣衛”的建立，裴謙已經考慮了兩天時間。
之所以有這個需求，主要是因為裴謙發現目前騰達的產業已然太多，自己實在是管不過來。
最重要的是，訊息不夠靈通了！
其實很多大公司的創始人比裴謙忙多了，但他們任命了很多高管來負責各項事務，高管們有重要問題會請示，一般的小問題自己處理。
在這種模式下，那些龐大的商業帝國依舊可以高效、有序地運轉。
目前裴謙採用的也是這種模式，但最大的問題在於，裴謙跟其他公司老闆的目的正好相反啊！
其他公司老闆的態度是：高管要發展好自己的部門，有解決不了的重大問題第一時間上報，業務發展得好了就給表彰。
而裴總的需求是：高管一定不要讓自己的部門發展起來，業務有發展好了的苗頭第一時間上報，發生解決不了的重大問題就給表彰。
這需求完全跟其他公司的老闆反過來了。
其他公司的老闆需要了解的是公司目前存在的問題，可以要求各部門隨時上報；
而裴謙需要了解的是公司目前存在的盈利可能，在大部分負責人看來這事完全沒有上報的必要。
尤其是裴謙長久以來給大家留下了“不喜歡員工邀功”的形象，這個問題就更嚴重了。
於是，裴謙覺得自己必須成立一個資訊收集部門，讓自己能夠更好地掌控各個部門的資訊，儘早地發現問題。
這個部門的成員，就叫管培生。
管培生的全稱應該是管理培訓生，最早是外企裡以“培養公司未來領導者”為主要目標的特殊專案，可以看成是培養中高層管理人員的人才儲備計劃。
本小章還未完，請點選下一頁繼續閱讀後面精彩內容！
管培生通常要在公司的不同部門實習，瞭解整個公司的運作流程，再根據個人專長進行工作安排。
一般而言，外企的管培生篩選較為嚴格，能力較強，通常可以勝任部門或者分公司負責人。
當然，這個玩法現在已經有點被用爛了的趨勢，什麼阿貓阿狗的公司都要招幾個管培生，結果最後變成了“哪裡需要往哪搬”的救火隊長，逼格全無。
拋開這些不談，管培生制度就非常符合裴謙目前的需求。
透過管培生計劃，可以順理成章地把這些人全都安插到公司的不同部門。
只要確保對管培生的控制，那麼管培生知道了部門的情況，不就相當於裴總也知道了麼？
而且，裴謙對“管培生”的這個職位稱呼也特別喜歡。
管培生，管賠生。
如果招來這些人就能管賠的話，那可太好了！
只不過對於這些管培生到底如何選拔、部門負責人是誰，還是有些難以確定，讓裴謙頗費了一番腦筋。
辛助理能力很強，而且辦事幹淨利落，從不多問，似乎是個不錯的人選。
