人逢喜事精神爽。安如見等待孩子降臨凡間的日子，是快樂的，心情是美好的。以美好的心情對待世界，世界也是美好的。他勸許田櫻安心待產，她卻不同意。
她不是嗲聲嗲氣的人，也不是坐享其成的人，她和安如見一樣，期待用自己的奮鬥，獲得大家的認可，而不是活在父親的光環之中，也不願意迷失在巨大的家庭財富之中。
短暫的相聚之後，許田櫻又回到集團公司。許安欒見女兒懷孕，心疼女兒，有意給她調整一個清閒的部門，許田櫻婉拒了父親的安排，依然回到原崗位。
許田櫻一走，安如見依然忙碌。醫院不大，五臟俱全，安如見操心的事不小。醫院管理改革之後，管理人員減少了，待遇降低了不少，安如見發現，管理科室效率同步下降不少，還有一些留在管理科室的人，自覺要求去其他科室。
安如見起先為自己的改革成效感到開心，認為這是銳意改革的功勞。直到這一天，何冼德向他提出，自己想回臨床一線當醫生，他才意識到或許改革措施過激了。
安如見問何冼德為什麼想回臨床當醫生，何冼德告訴他緣由：醫務科長績效獎金比主治醫師低得多，這是從一個極端走向了另一個極端。
安如見開始警惕。這種想法如果在管理科室人員中形成傾向，恐怕這些人會消極對抗，會在醫院形成極壞的示範。
“安院長，醫院改革的初衷應該是激勵大多數人的工作積極性，而不是相反。”何冼德勸道，“我知道你年輕氣盛，但難免管理經驗不足。”
安如見相信這是何冼德的真心話，他說：“你說下去，我希望能聽到真實的聲音。”
“我們這些人還好一點，業務沒丟，拿起手術刀，還可以上手術檯。而那些非醫療專業人員，就沒有這麼幸運了。”
安如見想，何冼德應該是代表了管理科室人員的一種傾向，看起來運作良好的管理科室，出現了另一種不和諧的聲音。自己從一個極端走向了另一個極端。
人員減少的影響，應該要從收入待遇提高來彌補，讓這部分人待遇保持基本持平。
醫院裡不僅有醫生護士，還有藥劑科檢驗科放射科，還有財務科收費室掛號室，你能說哪個崗位重要哪個崗位不重要？可是，醫院收入總量只有那麼多，提高臨床一線的待遇，其他人員的待遇勢必會減少。
“何科長，你認為問題的癥結在哪裡？”安如見問道。
何冼德說：“績效考核是指揮棒、人才隊伍是核心，這些提法都是對的，是現在的方向。但是，你想過沒有，我們現在考核辦法其實是偏離了新醫改要求的。”
安如見愣了一下，明明是嚴格對照上面的精神來的，怎麼會偏離新醫改的要求？
“我們依然沿用了收﹣支≠績效工資的模式，這是最大的弊端。”何冼德說道。
安如見說：“不錯，我們是這種考核模式。現有條件下，我們之所以不按照工作量考核模式，就是考慮到醫院發展能力受限，還是要強力推進經濟總量增長。”
績效考核工資設定的時候，安如見曾經想參照竣肅醫院的模式。可是，再三測算，都無法達到竣肅醫院的水平。現在的司亨醫院，要人才沒人才，要學科沒學科，要裝置沒裝置，他總不能自己從家裡拿錢來給大家發績效工資吧？
“擴大醫院業務量，提高醫院總收入才是正道，績效工資才不是將管理科室的績效工資一刀切，砍給臨床科室，實際上，這種做法已經加劇了兩大陣營的對立。”
安如見深以為然。
在司亨醫院管理的措施上，安如見選擇的是與竣肅醫院不同的模式，是因為竣肅醫院不用考慮資金問題。許安欒的理念是不在醫院掙一分錢，而司亨醫院做不到，除了司亨集團承諾的三年過渡期撥款，區裡很多錢都落實不到位。
