安如見按照桂明景的要求，向他彙報了今天跑三家醫院的情況。
桂明景安慰道：“我預料會出現這樣的情況，甭說你去請，換了我，或者換了董事長親自登門，大概也是這個結果。”
“原來你早就料到了結果，為什麼不提醒我？”安如見責怪。
“安如見，凡是都需要自己去經歷、去體會，而不是要別人告訴你答案。你要從打擊中不斷總結，才會有自己的見解，最佳化自己的行為。”
“每一次都是你有理。可是，眼下怎麼辦？餘下的幾十名專家，還要一個個去拜訪嗎？”安如見問。
“當然要！”桂明景說，“如果我們這點胸懷都沒有，還怎麼辦醫院，怎麼幹事業？”
“大機率還是今天這個結果，有的人不願意來，說得再多，見得再多也沒用。”
“年輕人，要沉住氣！”桂明景說，“挫折是一個人成長的必要條件。你現在的努力，將來都會得到回報。”
“我想，咱們要不要再刊登一則招聘啟事，在全國範圍內招聘學科帶頭人？”安如見曾經思考過這個問題。
“這件事可以往後，這是院長的工作，應該由人力資源部去執行，而不是你這個執行院長。”桂明景警告道，“安如見，你作為執行院長，既不能越俎代庖，更不能長臂管轄。做好自己職責範圍內的事！”
安如見想辯解，自己並沒有貪戀權力的想法。可是，桂明景大約是聽不進去的。
“安如見，你現在的主要任務，是一個個專家拜訪，將搖擺不定的專家爭取到竣肅醫院來！”
“院長和管理層招聘工作到哪一步了？我感覺自己孤掌難鳴，行動艱難，連吃飯都要自己做。”安如見無奈地說，他現在非常迫切希望醫院管理層能儘早到位，大家一起來籌建竣肅醫院。
“這個事，不是你的職責範圍，醫院管理層要董事長任命，中層管理人員由省級分公司任命。按董事長的風格，應該很快了。”桂明景的意識中，層級分明，責權利清晰，任何人都不能越位。
“在跟專家交往的過程中，我不敢表態，畏畏縮縮，沒有底氣。”安如見說，“桂總，你給我一個底線，我表態的底線在哪裡？”
“無非是待遇、科研、住房、家屬的安置問題，”桂明景說，“你先拿一個方案，這週五參加分公司召開總經理辦公會議，咱們討論之後，形成檔案，你執行起來就有據可依了。”
安如見等的就是這句話，要的就是這個方案。在醫院籌建之初，按省分公司的檔案落實，自己做事有邊界，有底氣，不會被桂明景說越位。
當晚，安如見參考了其他醫院的資料，又在網上查了資料，按照職稱為主任醫師、學歷為博士為基礎，設定專家基礎待遇為每年稅後年薪10萬元，學歷或者職稱降一檔降1萬元。又按照每年診療量、手術量、發表的論文數量和影響因子等綜合因素，設立了專家獎懲績效建議，按照這個方案，專家一年保底收入達到稅後15萬元。
其次，就是住房問題。每名專家一套138平方米住房，醫院統一裝修，工作滿5年，住房產權歸專家所有。
第三種，就是家屬安置問題。醫院為每名專家安置一名家屬來醫院工作，如果醫院沒有適合的崗位，醫院每年為其家屬提供1.2萬元生活補貼。安如見查了一下，1999年，當地人均工資收入接近1萬元。
第四種，賠償問題。這個問題在今天拜訪的三個專家身上，都出現了這個問題。如果對方醫院提出賠償，而醫院非要這個專家不可，醫院支付全額賠償。
這個方案應該有一定的吸引力了。安如見得意地想，方案做得也細緻，分檔明確。
哪知，這個方案拿到總經理辦公會上，引起了參會人員的一致反對。尤其是分公司分管財務的副總曹思歸和分管人力資源的副總禾源汶，對這個方案進行了猛烈的抨擊，
曹思歸說：“按照安院長丟擲的這個方案，只要達到博士、主任醫師這兩個條件的專家，在竣肅醫院只要完成很少的工作量，一年收入就能達到15萬元，還是稅後收入，達到了普通員工的15倍。這麼豐厚的待遇，竣肅醫院能養得起嗎？”
安如見解釋說：“對工作量的設定和基礎待遇的設定，我參考了很多醫院的通行做法。”
“這種待遇，已經超出了集團公司副總的待遇，是否合理？”曹思歸問。
“這個問題我沒有考慮過。我只橫向比較，沒有做縱向比較，”安如見說，“如果一個博士、主任醫師的待遇比集團公司高階管理人員低，這才是不重視人才。”
“安如見，你這話說得好像不太對，尊重知識、尊重人才沒錯，我問問你，我們的高階工程師是不是專家？高階工程師裡也有一批博士、碩士，他們算不算人才？”禾源汶問道。
“這個……”安如見一時語塞。
安如見確實沒考慮這麼全面。集團公司確實有博士碩士，高階工程師、高階會計師、高階設計師，這些人與主任醫師應該是在同一水平線上。
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“如果將醫務人員的待遇提到這麼高，其他崗位的專業技術人員是否會穩定，畢竟是在同一家公司，待遇相差太大，會引起其他崗位人員的不滿，導致新的不平衡。”禾源汶分析道。
“分公司的博士、高階工程師的年收入在8萬元左右，這個收入，是公司平均工資水平的8倍，比集團公司副總的收入高2萬元，比分公司管理層高3萬元。在這裡，絕對是高薪。”曹思歸不愧是分管財務的副總，這些資料脫口而出。
面對這種質疑聲，桂明景說：“安院長，我們考慮問題要實事求是，不能貪大求全、人為拔高，我這裡一項統計資料顯示，1999年，全省主任醫師、博士人才引進平均年薪在稅前8萬元。這麼說，我們設定的稅後15萬元的水平，確實明顯高於省內同等水平。”
“桂總，我參考的是沿海城市的水平。”安如見解釋，“這樣，能有效杜絕人才流失。”
安如見曾經做過一項調查，過去10年間，從內地流向沿海大城市的人才，許多是因為待遇問題。說穿了，待遇高低，決定了人才的聚集度，也決定了醫院的核心競爭力。
“你這個方案，我們持保留意見，最終要請示集團公司做決定。”桂明景也很為難，“醫療行業有其特殊性，分公司對超出自身職責範圍的事，也無法決定。請秘書辦將這件事馬上形成一個報告，向集團公司彙報。”
安如見還想說什麼，被桂明景示意停下。
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