一，從應聘者職業規劃程度衡量。
一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
若應聘者一直在同一行業相同型別的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能透過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
二，從應聘者以往個人經歷的時間衡量。
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
開始工作的五年內，若變換三次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。
若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
三，透過心理測試進行評估。
現在很多人才測評軟體都會有關於穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與透過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結果要透過更多的評估方式加以驗證。
四，從應聘者職業規劃程度衡量。
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能影響人的行為。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是慾望。古話說：知足常樂。慾望對人的影響很大：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
五，從瞭解離職原因衡量。
透過個人簡歷及心理測試，我們可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要透過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
大老闆們和麾下的人事經理可在面試中提出以下問題，每名候選人使用25題為宜，關鍵性人才適當增加，可根據現場情況繼續追問。
請談談你現在的工作情況。包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度，並綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性）
你為什麼決定換工作？你認為原公司有什麼不足？觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用）
你最喜歡的工作是什麼？為什麼？請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？同時可判斷對方的分析能力和自知力）
你為什麼選擇來我們公司工作？你對我們公司瞭解些什麼？你為什麼應聘這個職位？只為找到一份工作餬口而盲目求職的人培養潛質不高，但對公司的不瞭解不應成為重點）
你對我們公司提供的工作有什麼希望和要求？能大膽而客觀地提出要求的優先，提出不切實際要求的可不予考慮）
你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？對方闡述“不利條件”時應盯住對方的眼睛以作出判斷）
你喜歡什麼樣的領導和同事？喜歡什麼樣的人，自己也將最終成為那種人）
你認為在一個理想的工作單位裡，個人事業的成敗是由什麼決定的？價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠）
