首先這種操作方式是國家法律不允許的，另外長期執行下去的話，不管給員工多少錢，最後可能都會被埋怨公司福利差，沒有保險。而且所謂高薪帶來的幸福感也會很快消失！
員工對獎勵的期望值是根據自己的薪資標準來定位的，工資起點定的高，那他們對每個工分的價值期望也就相應要更高一些了。
對於成熟公司來講，其實也無所謂，但是創業公司這樣做，其實是不太合適的，因為每一年員工的預期都要比上一年要高，起點定太高了，後續的福利負擔就可能會非常重！
怎麼解決呢？很簡答，給員工的總錢數不用變，但是要把這5000元打散開，
首先公司代繳所有的五險一金，這就是將近900元，然後住宿補貼500元，每月交通+餐補500元，最後每人再留100200，放在資金池中作為福利基金！
這樣一來，公司同樣是每月支付5000元成本，但是員工會認為他們該享受到的福利都享受到了，而且以後薪資增加時感受也能比較明顯，更不用說還可以合理避稅，為員工爭取到更多的利益了！
一個每月拿到4000左右元和每月拿到5000元現金的員工，幸福感是相差不大的，但對於工分的期望值和態度則可能會完全不一樣。
既然大家參加培訓的一個主要目的就是增加員工的幸福感，那麼每一個環節就都要考慮到。”
員工幸福感，這個詞對君陌的觸動無疑極大。佳宜一心要去深圳，原因不就是那個企業給出的種種福利待遇和條件嗎？換言之也可以說成幸福感或者歸屬感！
有保險，有舒適的居所，有各種名目的節禮，獎金，正是這些看得見摸得著的物質獎勵讓她心甘情願的舍棄與大家一起創業的無限可能。
成功的企業都是類似的，趙教授給的建議也都是他們通行的辦法。君陌和海燕自然從善如流，陶野也若有所思的在ipad上記了幾筆，估計回去也是要對自己公司的薪資發放做一些相應調整吧。
薪酬這件事剛告一段落，趙教授又把注意力放在了‘驢在江湖’的股權架構上，他股權比例表投影在幻燈片上後，面向會場問了一句：
“君陌先生，您介意我對貴公司的股權架構做一些自己的評論嗎？”
君陌當然不介意，‘驢在江湖’管理一直都很透明，更何況參加這次培訓的另一個主要目的就是為陶野當初設想的20股權激勵做計劃安排。
就算趙教授不點出這個問題，他們三個也打算在後續討論中把這件事提出來，所以聽到點名後，他趕緊起身道：
“趙教授您盡管直言，這也正好是我們公司非常重視，且迫切需要找到合理處理方法的問題！”
趙教授也真就是個實在人，聽到君陌說不介意自己評論他們公司的股權架構，就立刻絲毫不留情面道：
“作為一個才成立不久的創業公司來講，‘驢在江湖’的股權有些過於分散，雖然現在可能沒有什麼問題，但是後期融資時就可能要受些影響了。
這是公司決策，我沒有理由幹預，跟工分管理也沒有太大關系，之所以要點出這個問題，主要原因在於：‘驢在江湖’準備拿出20的股權作為獎勵，給未來對公司有突出貢獻的員工或者合作商家。”
“在座的諸位，如果你們企業也有類似打算的請舉手示意一下。”
說完，他就刻意停頓了一會，可將近20秒過去了還是一個舉手的也沒有！這種狀況估計也在趙教授意料之中，所以非常自然的繼續道：
“雖然在座諸位沒有這樣做，但現在有類似想法的企業其實也並非少數，只是具體操作方式千變萬化而已。
工分管理的目標是讓最優秀，對企業貢獻最大的員工享受到企業發展的成果，所以我們是鼓勵企業最終出讓部分股權給他們的。
但這種操作是工分管理的終極手段，絕對不可以輕易使用！股權是什麼，它代表著公司的一部分是真正屬於你的。給出股權很簡單，但是如果後來反悔，代價可就大了！
創業初期，什麼事情都可能發生，各個部門也經常會有人事變動，股權過早的分配出去，那出現這種情況時該怎麼辦呢？
創始人，投資人，核心成員怎麼來分配股權是公司自己的事情，大家根據自己的貢獻享受股份比例無可厚非！
但是像‘驢在江湖’這樣在企業運營的第二年就準備拿出20來分配出去是極為罕見的，不論是操作思路還是分配比例都嚴重不合理！”
