“應收賬款怎麼樣。”王強問。
“回款情況很好，基本接近計劃目標。”衛霞說。
“公司裡呢，向波和莊曉芸最近有什麼動作嗎？”王強又問。
“向波和莊曉芸昨天來找過我，說是想提前商量一下員工年終福利的問題。”衛霞說。
“那你怎麼回答的呢？”王強說。
“我想先找李總和王總監商量一下，彙總了意見再跟你彙報的。”衛霞說。
“讓李總拿方案吧，他現在是最大的功臣，而且明年的計劃也將要出臺，不要破壞了他的延續性。”王強說道。
“嗯，好吧。你...你那邊的情況怎麼樣啊，生活條件還好嗎？”衛霞問得有點支吾。
“放心，一切都好。”王強很大聲地回答道。
“好吧，錢不夠用就打電話過來吧。”衛霞輕聲說。
“哈哈哈”王強忍不住笑了出來。“知道了，謝謝。”王強嘴上回答得很簡單，卻覺察到一股暖流，從耳根流到心裡，流遍全身。
電話那頭，衛霞結束通話了。她也在想，我這是怎麼了，這些問題需要我擔心嗎。
安國慶的營銷課也是從4p理論開始講解的。
很多同學都沒接觸過市場營銷，因此覺得很新鮮。
王強早在先前李進軍的營銷會議上就聽他作過詳細介紹，印象很深，幾乎一股腦全記了下來，這裡只當是又複習一遍了。他想，難道李進軍之前也接觸過ba管理課程，要不就應該接觸過同型別的管理培訓。
倒是第二個課時，安國慶講授的品牌概念，使王強對産品及品牌形成了一個全新的認識。
安國慶介紹說，品牌不同於産品名稱，是人們對一個企業及其産品、售後服務、文化價值的一種評價和認知，是一種信任。品牌也是一種商品綜合品質的體現和代表，能給擁有者帶來溢價、産生增值的一種無形的資産。它的載體是用於和其他競爭者的産品或勞務相區分的名稱、術語、象徵、記號或者設計及其組合，一般包括品牌名稱和品牌標誌兩部分。
廣義的品牌是指具有經濟價值的無形資産，用抽象化的、特有的、能識別的心智概念來表現其差異性，從而在人們的意識當中佔據一定位置的綜合反映。
狹義的品牌則是一種擁有對內對外兩面性的標準或規則，是透過對理念、行為、視覺、聽覺四方面進行標準化、規則化，使之具備特有性、價值性、長期性、認知性的一種識別系統總稱。
安國慶還說，品牌註冊以後就是商標，由註冊者擁有它的知識産權。從目前世界的範圍看，全球領先的品牌，也就是最具價值的品牌都集中在西方發達國家，比如美、德、日、韓等。具體來說，有像可口可樂、沃爾瑪、通用、賓士、寶馬、豐田、本田、索尼、松下、三菱、三星等諸多品牌，市場價值在幾十至幾百億不等。
聽了安國慶的介紹，王強覺得王爺這個品牌是得趕緊註冊了，而自己的核心任務就是使這個品牌的價值越來越高。
本學期所有課程排在最後出臺的是人力資源管理。授課的又是一位女老師，叫許夢楠，大概三十二三歲。據說她也是留學歸國的，之前曾在美國通用集團供職，回來的時間並不長。
許夢楠介紹說，人力資源管理的定義是指企業根據自身發展戰略需要，有計劃地對人力資源進行合理配置，透過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，從而調動其積極性，發揮其潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
她還說，國內長期以來都不把人力當成一種資源或資産，許多國有或集體企業都設有人事科或辦公室來負責。這樣並不能系統地規劃好人員的使用和發展，也不能很好地産生激勵作用，使許多崗位人浮於事或一個崗位多人供職。
說到這裡，便有同學舉手提問，說人力資源管理的具體工作包括哪些內容呢。確實很多人都不清楚，人力資源管理與人事管理到底有哪些差異。
許夢楠回答道，人力資源管理是一個系統工程，其中主要的工作應該包括十大內容，具體來說有結合企業戰略的人力資源規劃、崗位的分析與設計、員工的招聘與選拔、員工的績效考評、員工的薪酬管理、員工激勵、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關系管理。其中，整體規劃和崗位設計是容易忽略的重要工作，人力資源會計也是經常省略的部分。
同學們聽聞後，紛紛點頭表示贊同。這些內容在當今的國內企業來說，幾乎是想都想不到的工作。
一個周的學習下來，課程都一一展開，大家對這種新型的學習方式産生了濃厚的興趣，尤其是各位既具備豐厚理論基礎又頗有實戰經驗的任課老師充滿了欽佩和期待。這樣一來，無疑會為教學質量加分不少，同時生動活潑的案例也使同學們對企業管理實踐有了更為深刻的理解和認識。
