那麼，怎樣才能有較強的表演力呢？怎樣才能更好地產生狐狸博士效應呢？要運用以下幾方面的對策：
首先，管理者要加強發言的語言“表演力”的培養。這不僅要在語言的準確性、知識性、趣味性、針對性、邏輯性、教育性、啟發性、鼓動性、形象性等方面下功夫，而且還要在正常表達過程中，努力做到快慢適度，節奏鮮明，並注意抑揚頓挫，反覆恰當。避免談廢話、胡話、玄話、空話、混話、夢話、粗話、髒話、套話和土話，也要避免口頭禪。這樣能給員工一種精神享受，樂於傾聽，並愉快接受。
其次，要加強語言的表演方式的培養。要改變以往管理者的獨白語言，培養其對話語言、群口語言，要讓獨白語言、對話語言、群口語言恰到好處地融合在一起，並配以姿勢，表情，以達到最佳境界。
第三，要重視語言以外的表情和姿勢等非語言的表演力培養。充分發揮面部的表情、眼神、手勢、體態等的表演功能，例如，在講到詩情畫意的動情之處，可以運用柔和而舒展的手勢；在表達激動而憤怒時，可以運用急促而有力的手勢，眼睛可以睜得大大的，等等，總之，要不斷掌握非語言的表演力，達到明星演員那樣“駕輕就熟”的地步。
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第四，還要向街頭賣藝者那樣說話具有噱頭。學校教師講話最重要的是科學性、邏輯性，但是，配以適當的噱頭也是重要的，它能吸引員工的注意力，能激發學生的興趣，能使師生入迷，產生狐狸博士效應，但不能庸俗化，不能為了噱頭而噱頭。噱頭一定要服務於教育引導人的目的，否則，寧可不用，最好兩者得到統一。
宋太平的腦域通訊器傳來，夏雨副總執行官遞交的，梁振生總監提議審批的新入職員工環境適應的提議文件：
新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決於前180天管理者做了什麼。
第1階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識每人介紹的時間不少於1分鐘）；
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識；
3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；
4.hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值；
5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰；
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正不作批評），並給予及時肯定和表揚反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裡；
7.讓老同事工作1年以上）儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力；
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
