3、價值流動階段：好的人際關係得來不易，保證雙方之間有更多的利益共同體才能更穩定地交往。
一旁的石茗煙看到宋太平頻頻點頭，心中不是舒暢，聯想到宋太平這下班了，還要進行繁重的劇本創作，隨即對宋太平進行加班方面的自我保護常識普及：
有一份調查顯示，72.6的受訪者平均每週加班1次及以上。具體來說，每週加班5次或5次以上的佔5.6，每週加班3~4次的佔23.1，每週加班1~2次的佔43.9。
相信很多人都有加班加點的經歷，但是對於加班公司卻沒有很明確的根據與規定，致使加班者的權益受到了嚴重傷害，由此大多數人都會直接尋找公司人事尋求解決，而人事對於對於公司規定和國家勞動法規定下，能給的方案也是萬般無奈。公司人事在招人、用人上有太多的小細節、小重點關注不夠，造成職員加班方面糾紛常常應接不暇。
一，勞動法對延長工作時間的規定。
延長工作時間，依據《勞動法》第四十一條的有關規定，是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。實際上，延長工作時間包括加班和加點兩種。
用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低於工資150的工資報酬；用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低於工資200的工資報酬；用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低於工資300的工資報酬。
二，加班工資的基數確定。
用人單位不能隨意決定加班工資基數。依據有關法律法規，確定加班工資基數，應依據以下原則：
1、如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。只要不存在勞動者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動者每月實際工資收入高於合同約定，也應當按照合同約定的加班工資基數來計算，最少不得低於當地最低工資標準。
2、如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資專案分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”、“績效工資”等，應當以各個工資專案的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表透過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
4、如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。在計算勞動者本人實際收入時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的收入，均應當納入加班工資基數的計算範疇。但用人單位已經支付的加班工資應當扣除，不能列入計算範圍。
三，調休可以代替加班工資嗎？
針對通常情況而言，只有休息日(一般是週六日)的加班才是可以安排調休的(如果不能補休，就得給加班工資)，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
用人單位不能強迫員工加班嗎。用人單位違法安排職工加班加點，必須承擔相應法律責任，由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。
用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。此外，超時加班加點和違法要求女職工加班加點，如要求懷孕7個月以上的女職工延長工作，是不允許的。
4，如何追討加班費？
勞動者因證據不足導致追討加班費敗訴的，佔加班費爭議案件總量的60以上。“口說無憑”，勞動者主張加班費，首先要學會舉證加班事實的存在。
對於加班事項的舉證，勞動者可以從加班前、加班中、加班後3個時間節點入手，蒐集和保留證據：
一是加班前可以蒐集的證據，比如單位領導用通訊軟體通知加班，在內網上公佈加班人員名單，單位張貼書面加班通知，寫有作息時間的規章制度、考勤制度等，都可以對其進行截圖、拍照或複製留存。
二是可以保留交接班記錄、領取材料記錄、工作流程記錄，加班時工作郵件或電話往來的一些記錄；注意對自己所做的工作內容進行記錄，將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來。
三是加班後，勞動者要爭取有同事出庭作證；要保留加班後向單位報銷計程車費及報銷理由的影印件，以及主張加班費時的錄音、通訊軟體聊天記錄等視聽材料。
宋太平敏銳的感知到了石茗煙和花襲人對自己發起的感情攻勢，再看看那餘玲玲歪著腦袋，坐在自己的肩頭，呲著大大的兔子牙，再次深感自己的交友不慎。
(本章完)
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